Klíčová kolegyně odchází na mateřskou dovolenou. Co teď‍ ­?

Máte v týmu kolegyni, bez které si nedokážete chod firmy představit? Pak je na místě začít přemýšlet nad tím, co všechno na vás čeká, až vám jednou tato nenahraditelná žena oznámí, že je v očekávání. V tomto článku najdete pár užitečných rad.

Možná nejdříve přijdete s kyticí a lahví šampaňského, s ostatními kolegy budoucí mamince pogratulujete, všichni budete veselí a třeba padnou i vtipy na téma „radosti rodičovství“. Avšak už následující den bude v kanceláři úplně jiné ovzduší. Bude se lišit nejen od oslavné nálady předchozího dne, bude to úplně jiná atmosféra, než jaká v kanceláři vládla před tím, než kolegyně oznámila příchod radostné události.

Stresovat mohou i Vánoce

Příčinu oné proměny odhalili američtí psychologové T. H. Holmes a R. H. Rahe: „Zátěží nejsou jen tragédie a nepříjemnosti. Negativní dopad na člověka mají i úspěchy, ba i záležitosti považované za ryze kladné a vytoužené.“

Stresové události sestavili do obodované škály, kam patří úmrtí partnera ale i vánoční svátky, stěhování, rozchod, propuštění z práce či svatba. Je mezi nimi také těhotenství a změna v práci. A když se vám přihodí dvě nebo i více podobných událostí najednou nebo krátce po sobě, jejich účinky se sčítají. Z toho logicky plyne, že jedno těhotenství zasáhne každého člena pracovního týmu trochu jinak.

Vypořádáme se s ním mnohem lépe, je-li to v dané době jediná větší změna, a jinak je náš život stabilní a pozitivně vyladěný. Když se ale k odchodu klíčové kolegyně přidá například nemoc partnera či partnerky, přičemž ještě splácíme hypotéku, pak už bude těžší se s touto „náloží“ vypořádat.

Odchod klíčové kolegyně tedy nepřináší pouze úkol obsadit její volné místo a služební počítač někým podobně schopným. Jde i o to, aby se nezvětšovalo napětí, které nyní v různé míře pociťuje každý z členů pracovního týmu. Naopak, úkolem dobrého šéfa je tohle napětí snížit, postarat se, aby si lidé i věci zase „sedly“.

Umění přijít, umění odejít

Je-li dotyčný manažer chytrý, musí mu být jasné, že jeho výběr nové či náhradní kolegyně bude obestřen mraky dohadů a spekulací. Nejlépe je rozežene, když před ostatními kolegy jasně a srozumitelně zdůvodní, proč si zvolil právě tuto kandidátku či kandidáta, popíše jeho či její klady a zároveň nezapomene zdůraznit pozitiva a výsledky té odcházející. U oné nové posily týmu je nejvíc zapotřebí ohlídat právě její „sílu“. „Nic ji totiž při nástupu do nového prostředí nepohání víc než snaha předvést se v co nejlepším světle. Naopak takřka vůbec nemyslí na to, že si přináší návyky, zkušenosti a kulturu z předchozích pracovišť, které noví spolupracovníci mohou vnímat všelijak: pozitivně nebo negativně, vždy však do určité míry rušivě,“ říká psycholožka Hana Taněvová.

Šéf jí musí citlivě vysvětlit, že není na místě od samého počátku „tlačit na pilu“ a snažit se hned měnit všechno, co dlouho fungovalo a osvědčilo se. „Nechť nechá věci běžet jako dosud do doby, než se důkladně seznámí s chodem pracoviště do všech detailů,“ dodává psycholožka. Ideální je, když odcházející kolegyně v této době převezme roli mentora, jenž radí, poskytuje expertizy, dává doporučení, dělí se o zkušenosti a upozorňuje na rizika. Na první pohled se může zdát, že takový informační balíček je čistě věcný a praktický. Ve skutečnosti je při zdárném průběhu ovázán neméně potřebnou mašličkou psychické podpory, z níž těží nejen nástupkyně, ale celý tým.

To ovšem vůbec neznamená, že by nová kolegyně neměla mít vlastní styl, koncepci a směr. Avšak začít je uplatňovat může, teprve až když zjistí, co a jak funguje. Pro některé členy týmu se změní jen to, že musí pracovní komunikaci přizpůsobit odlišné osobnosti a novému přístupu, pro jiné se s tím spojí možnosti karierního rozletu a třeba i postupu na vyšší pozici. „Je to náročné pro všechny, neboť se musí adaptovat na změnu, což nikdy není lehké,“ dodává Hana Taněvová.

Jaké ženy dnes odcházejí na mateřskou

Kdo vlastně je ona klíčová kolegyně odcházející na mateřskou dovolenou? Že je profesně velmi znalá a zkušená už o ní víme, proto je klíčová. Statisticky je jí nejčastěji okolo třicítky. V této skupině rodiček dramaticky přibývá těch, jež se nechtějí zcela odpojit od práce a kariéry a věnovat se výhradně dítěti a rodině. Ovšem stejný důraz jako na seberealizaci kladou i na flexibilitu pracovních podmínek.

Manažer pak má dvě možnosti. Buďto se o klíčovou kolegyni po jejím odchodu na mateřskou přestat zajímat, nebo jí „hodit udičku“ a na ní ji, až to půjde, zkusit přitáhnout zpět. Pokud se o ni přestane zajímat, je vysoce pravděpodobné, že si už během mateřské najde něco jinde. Začne to polovičním úvazkem či projektovou spoluprací u firmy, kde jí vyjdou vstříc a nenechají její schopnosti zakrnět.

A podobný částečný úvazek se po mateřské často promění v úvazek plný. U nové firmy. Velkým tuzemským podnikům takto masivně a navždy odcházejí zkušení a zaučení lidé. Přitom náklady na přijetí zcela nového zaměstnance se mohou pohybovat až okolo 200 tisíc korun. Společnosti proto začaly zavádět programy, jejichž prostřednictvím se snaží podpořit brzký návrat svých zaměstnanců do práce. Programy zahrnují zejména zkrácené úvazky či práci z domova.

Podmínkou úspěšného fungování těchto programů je prostá skutečnost – šéf by měl ohlídat, aby si nová a bývalá síla příliš nelezly pracovně do zelí.