Stres v práci: Také neradi dáváte lidem „padáka“?
17.5.2018
George Clooney sedne do letadla a míří do firmy, v níž musí propustit desítky lidí. Když má hotovo, pokračuje se stejným úkolem dál. Ve filmu Lítám v tom hraje (bezcitně) chladnokrevného profesionála, jehož prací je snižovat stavy ve firmách. Jenže pro většinu manažerů patří propouštění zaměstnanců k nejvíce stresovým úkolům. Jak se s tím poprat a jak zvládnout tak nepříjemnou záležitost co nejlépe?
Návodem, jak se vyrovnat s propouštěním ve firmách a jak při něm správně postupovat, pokračujeme v seriálu článků o stresujících a emocionálně náročných situacích v životě člověka, který řídí firmu nebo větší tým. Společně s předními odborníky vám v nich poradíme, jak si takové situace usnadnit, a přitom je lépe zvládnout.
Ačkoli dnes trápí většinu firem spíše nedostatek lidí, růst nemusí trvat věčně a dříve nebo později se nejspíš nevyhneme snižování stavů a většímu propouštění. Pro lidi ale bývá velmi těžké sdělovat nepříjemné zprávy, ať už proto, že sami cítí pocity viny, nebo se obávají, jaká reakce bude následovat. Ještě těžší je to v případech, kdy jde o plošné propouštění, rušení celých divizí a podobně, protože se manažeři musejí rozloučit i s kvalitními pracovníky.
Na první pohled je to velmi náročný úkol. Připravit se na něj ale nemusí být zdaleka tak těžké, jak by se zdálo. Klíčové je situaci nepodcenit. „Chybějící plán a necitlivost jsou hlavními problémy při propouštěcích rozhovorech,“ tvrdí Cornelius König, odborník na psychologii práce z Univerzity v Sársku. Ten spolu s Manuelou Richter pomocí stovek rozhovorů zkoumal, jak propouštění oznamovat co nejlépe. A došli k závěru, že se nejvíce osvědčily právě férovost, věcnost a připravenost.
Podobně to vidí také Iva Moravcová ze společnosti IQI – Individual Quality Increase, která je soudní znalkyní v oboru psychologie se zvláštní specializací na psychologii práce a managementu. „Je potřeba se na to podívat jako na systémovou věc. Nejprve stanovit propouštěcí strategii a vyškolit všechny vedoucí pracovníky, kteří to budou mít na starosti,“ říká Moravcová, která se například podílela na rozsáhlém propouštění na konci fungování České konsolidační agentury.
Firmy a manažeři, kteří mají propouštění na starosti, by si nejprve měli uvědomit, že citlivý a zároveň efektivní postup je důležitý i do budoucna. Může se totiž stát, že po čase zase budete potřebovat lidi nabírat zpátky. Druhý důvod je, že někdy jsou zaměstnanci zároveň klienty dané firmy a o ty přece přijít nechcete (a už určitě nechcete jejich negativní reference).
Jak tedy při propouštění postupovat a nepřijít při tom o nervy?
1) Kdo to bude dělat?
Určete přesně tým lidí, který bude mít tenhle úkol na starosti. „Propouštění musí mít rychlý spád, proto je potřeba jasně stanovit lidi a zadat jim úkoly. Měli by projít speciálním workshopem, který jim ukáže, jak výpověď oznamovat,“ říká Moravcová. Právě rychlost a úzce vymezený tým lidí navíc mají zamezit tomu, že se ve firmě nebo médiích začne o možném propouštění spekulovat a mezi zaměstnanci zavládne neklid a špatná atmosféra.
2) Jaký je klíč?
Když jde o plošná propouštění, bývá výběr těch, na které to „padne“, někdy nesystematický. To je velká chyba. „Musíte si předem definovat, koho chcete ve firmě mít dál a koho už nepotřebujete.“ říká Moravcová s tím, že taková definice pomůže i během oznamování propouštění. Pro lidi je totiž důležité slyšet, proč právě oni musejí odejít, a do budoucna jim to třeba pomůže i při hledání rekvalifikace. Jak ale zjistit, který zaměstnanec je dost motivovaný, a koho si tedy nechat? Zjistit to umějí například různé psychologické screeningy.
3) Jak „to“ udělat?
Samotný den D, kdy budete oznamovat propouštění, si do detailu rozplánujte. Při rozhovorech se zaměstnanci byste neměli být jen jeden na jednoho, za firmu by měli být přítomni minimálně dva lidé. „Je potřeba to udělat citlivě a s noblesou, aby u zaměstnance vůči vám nevznikla zášť,“ upozorňuje Moravcová.
4) Je to venku, co dál?
I když se musíte se svými zaměstnanci rozloučit, můžete (a měli byste) být féroví a pomoci jim v začátcích jejich nové etapy. Otázek, které budou řešit, je spousta. „Na co mají dle zákoníku práce nárok, kam mají jít na úřad práce a podobně, jak si vůbec mají udělat CV nebo kde hledat novou práci,“ vypočítává Moravcová základní oblasti, se kterými je třeba lidem pomoci. Někteří totiž nevědí, jak se dnes životopisy píšou, nebo se sami nedokážou zorientovat v tom, kde a jak hledat práci. Poté, co oznámíte propuštění, by měla následovat schůzka s personalistou, s nímž se vyřeší například to, zda propuštěný přestane docházet do práce okamžitě či jak předá své know-how kolegům.
5) Řekněte si o pomoc
Podobně jako přijímání nových zaměstnanců je i propouštění odborný proces, který se dá zvládnout bez vypjatých emocí na obou stranách. „Firmy často tápou a nevědí, jak a kde začít. Je potřeba, aby měly někoho, kdo je metodicky a někdy i prakticky povede,“ dodává Moravcová.